Las formas que adoptan las organizaciones de los trabajadores y trabajadoras en el mundo, así como los modelos de negociación colectiva, son muy dispares. Dependen de la historia del movimiento obrero de cada país, la lucha de clases y las correlaciones de fuerza que surgen de esta. Por supuesto no se trata de formas estáticas, sino que se van transformando producto de los cambios sociales y políticos que se viven en cada nación particular y a nivel global.
De hecho, como destaca el Índice Global de Derechos 2025 de la Confederación Sindical Internacional (CSI), en los últimos años se observan tendencias generales preocupantes. Mientras que en 2014 —cuando se hizo por primera vez este relevamiento— se detectaron restricciones o prohibiciones totales del derecho a huelga en un 63% de los países analizados, once años después ese número asciende a 87%. Algo similar ocurre con la negociación colectiva, que se vio afectada en un 80%, y con la libertad sindical, en un 75%.
En un mundo hegemonizado por el sistema de producción capitalista, en el que la clase trabajadora se ve obligada a luchar permanentemente por sostener y ampliar sus derechos, se vuelve fundamental conocer distintas experiencias y compararlas, ya que lo que resulta habitual en algunos países, en otros puede ser de avanzada o absolutamente retrógrado.
El bueno, el malo y el nuestro
Aunque ha sufrido algunos retrocesos en el marco de la tendencia mundial que mencionamos más arriba, el modelo sindical de Dinamarca es actualmente uno de los mejores del mundo. Similar al de otros países nórdicos, no cuenta con estrictas normativas legales que regulen la relación capital-trabajo. Pero esto se compensa con sindicatos fuertes y una histórica tradición de negociación colectiva centralizada y ampliamente aceptada por los empresarios que se benefician de una reducción significativa de la conflictividad. Esto redunda en una alta tasa de sindicalización que ronda el 70%, una cobertura masiva en materia de derechos laborales y un mejor nivel de vida general.
Como contracara, en Estados Unidos existen infinidad de trabas legales para la conformación de sindicatos y —salvo excepciones— no existe una negociación por rama de actividad, sino que esta se realiza de manera dispersa por empresa o incluso por cada establecimiento específico. Si bien quienes se sindicalizan tienen en promedio mejores salarios y más derechos laborales (lo cual ha elevado la imagen pública de las organizaciones gremiales), estas limitaciones hacen que el porcentaje de trabajadores y trabajadoras que pertenecen a sindicatos se ubique hace años en torno al 10%.
Argentina es un caso diferente a los anteriores. Todavía existen sindicatos fuertes y las leyes laborales, conquistadas y sostenidas durante décadas de lucha obrera, garantizan esa fortaleza, siendo su principal pilar el monopolio que otorga a determinadas organizaciones de trabajadores la personería gremial única por rama de actividad. No obstante, algunos recovecos legales así como la plataformización de la economía, sumados a momentos de debilidad sindical, permitieron al capital ampliar de manera sistemática los modelos de contratación fraudulenta (por fuera de los convenios colectivos) o directamente de precarización laboral, fragmentando el mundo del trabajo.
Actualmente, el gobierno de Javier Milei se encuentra encabezando una nueva ofensiva del empresariado sobre este modelo. Si bien se destacan las propuestas de extender la jornada laboral y reducir el costo de las indemnizaciones, el eje principal es el que busca debilitar el poder de negociación gremial habilitando la posibilidad de que se acuerden condiciones laborales por empresa o región, que sean inferiores a las que establecen los convenios colectivos nacionales. El proyecto de «modernización laboral» del oficialismo, que ahora mismo se debate en el parlamento, es fiel reflejo de todas estas intenciones. De implementarse, implicaría un retroceso histórico para la organización y los derechos de la clase trabajadora argentina.
¿Cómo y quiénes construyen los sindicatos?
En Estados Unidos, la creación de un nuevo sindicato o la adhesión a uno ya existente por parte de un grupo de trabajadores implica un engorroso trámite burocrático. Esto no es casual, sino que se trata de una política deliberada que se ha profundizado a lo largo de los años. Tal como señala un estudio del Economic Policy Institute (EPI), el desamparo estatal se refleja en una regulación que no ha dejado de empeorar en el último medio siglo. «Excepto por una ampliación de la cobertura de la atención sanitaria en los años 70, todos los cambios legislativos a la Ley Nacional de Relaciones Laborales, que rige la legislación laboral del sector privado en Estados Unidos, desde su promulgación a mediados de los años 1930 han sido cambios que debilitan a los sindicatos».
Entre los aspectos que dificultan la organización obrera están, por ejemplo, la ausencia de la negociación colectiva por rama de actividad. Ni siquiera en una misma empresa. Las y los trabajadores deben votar en cada establecimiento de trabajo para decidir si crean o adhieren a un sindicato. Y aunque logren una mayoría favorable, las compañías pueden presentar diferentes recursos administrativos y judiciales para demorar o directamente suspender el proceso. Asimismo, quienes quieran impulsar la organización gremial tienen prohibido hacer propaganda o asambleas dentro de las instalaciones. Como contracara, la legislación permite que la patronal organice «reuniones informativas» con los trabajadores en las que les puede «convencer» (o, en los hechos, presionar abiertamente) para que no se afilien. Algunas firmas gastan millones de dólares al año en contratar consultoras especializadas en esta tarea.
En las antípodas, el modelo danés no tiene una normativa específica que establezca los pasos para conformar un sindicato. La posibilidad de crearlos se apoya en el derecho de asociación garantizado por el artículo 78 de la Constitución de 1953 pero que no menciona explícitamente esa forma de organización. De esta manera, la responsabilidad y legitimidad sindical se traslada a la fuerza laboral, su capacidad de representación y su consecuente poder de acción colectiva. Asimismo, la ausencia de una «validación» estatal es condición de posibilidad de una autonomía gremial mayor que en otros modelos. No obstante, más allá de esta perspectiva general, hay regulaciones para asegurar la protección de trabajadores y trabajadoras afiliadas a un sindicato. Estas están estipuladas en la Ley sobre la libertad sindical en el mercado de trabajo, sancionada en junio de 1990 y enmendada en 2006 que garantiza, entre otras cosas, la libre afiliación a cualquier entidad gremial y prohíbe el despido o discriminación por realizar actividad sindical.
Dentro de este modelo existen dos tipos de sindicatos: aquellos llamados «tradicionales» y los «amarillos». Mientras los primeros se organizan por rama de actividad, se nuclean en Federaciones o Confederaciones nacionales y tienen un mayor poder de negociación, los segundos pueden incluir miembros de distintas áreas y profesiones, no pertenecen a estructuras gremiales superiores y su capacidad de intervención es más limitada. Estos últimos cumplen un rol pequeño pero importante en el modelo al garantizar la posibilidad de sindicalización a quienes por las particularidades de sus tareas no «encajan» en estructuras tradicionales o no están cubiertos por convenios colectivos generales, lo que los obliga a negociar directamente con sus empleadores.
Finalmente, el modelo argentino tiene también esta jerarquización sindical, pero estrictamente regulada por ley. Formalmente—al menos por ahora—, la libre organización gremial está garantizada y un grupo de trabajadores que cumpla con ciertos requisitos básicos (afiliados, estatuto, organismo directivo, etc.) puede presentarse ante la autoridad laboral competente y obtener su inscripción legal. En los hechos, sin embargo, solo aquellos sindicatos que cuentan con personería gremial tienen la potestad de negociar salarios y condiciones laborales para todos los trabajadores y trabajadoras encuadrados en el convenio colectivo correspondiente (sean o no afiliados), así como la posibilidad de cobrar la cuota sindical por nómina y contar con determinadas exenciones impositivas. Aquellas organizaciones gremiales que desarrollen su actividad dentro del mismo convenio pero no sean poseedores de esta figura legal carecen de la mayoría de los derechos, incluidos los de la tutela gremial para sus delegados y dirigentes.
La clave de este modelo es que la personería gremial es única por rama de actividad (excepto en ciertos ámbitos de la gestión pública), es decir que un solo sindicato detenta el monopolio exclusivo de la representación plena. Esto pone en cuestión la libertad sindical, ya que cualquier trabajador o trabajadora tendrá más posibilidad de defender sus derechos afiliándose al sindicato de mayor jerarquía legal en detrimento de los demás. No obstante, en tiempos de retroceso gremial, este modelo rígido funciona como un dique de contención a la voracidad patronal, ya que, por más débil que sea la entidad gremial, sigue teniendo una serie de atribuciones muy importantes que le garantizan un alto poder de negociación.
La contradicción es evidente: así como condiciona seriamente el surgimiento de organizaciones más democráticas y combativas centralizando el poder en estructuras muchas veces anquilosadas y burocráticas, también obliga a las empresas a negociar y limita la posibilidad de que constituyan y respalden sindicatos propatronales.
Negociación y conflicto
Por esto último, la negociación salarial y laboral en Argentina se encuentra altamente centralizada. Independientemente de su capacidad de representación, su legitimidad o su base real de afiliados y afiliadas, el sindicato poseedor de la personería gremial es el único con la potestad de negociar legalmente el convenio colectivo de trabajo con las cámaras empresarias del sector.
Existen, por supuesto, algunas excepciones que tienen que ver con condiciones muy particulares, como es el caso de la Asociación Gremial de Trabajadores del Subte y Premetro (AGTSyP) de la Ciudad de Buenos Aires. Si bien la personería gremial la posee la Unión Tranviarios Automotor (UTA), la amplia representatividad de la AGTSyP, la concentración de sus miembros en las siete líneas de la red y su capacidad de paralizar ese medio de transporte, le ha dado en los hechos un poder de negociación que el modelo sindical argentino le niega. Pero por fuera de este ejemplo, son pocos los casos de sindicatos con inscripción simple que tienen una incidencia real.
Uno de los contrapesos con los que cuenta este modelo es una instancia organizativa muy particular y que permite márgenes de autonomía dentro de un mismo gremio: las comisiones gremiales internas. Estas se constituyen por delegados de base, elegidos en su lugar de trabajo y, con matices, tienen una relativa capacidad de acción propia. Esto se ve reforzado por el orden de prelación progresiva de la legislación: es decir que en cada región, empresa o establecimiento, solo se pueden negociar condiciones que mejoren los pisos que establece la ley o el convenio colectivo vigente. Existen así comisiones internas que no responden directamente o que incluso son opositoras a la conducción y que pueden —dentro de ciertos marcos— construir una gremialidad alternativa obteniendo conquistas que superen las logradas por el propio sindicato. Sin embargo, en el año 2016 la Corte Suprema de Justicia dictó un fallo en el que limitó el derecho a huelga estableciendo que únicamente el sindicato (con personería o simple inscripción) puede convocar medidas de fuerza. De esta forma, las comisiones internas combativas y enfrentadas con conducciones más dialoguistas quedan expuestas a sanciones si realizan alguna acción sindical sin el aval de los dirigentes.
Finalmente, un aspecto positivo y distintivo del modelo argentino es la llamada «ultraactividad» de los convenios colectivos. A diferencia de lo que pasa en la mayoría de los países del mundo, en donde los contratos entre los sindicatos y las patronales tienen fecha de vencimiento —y, por lo tanto, cuando finalizan quedan sin vigencia todos los derechos y protecciones alcanzados por el mismo—, en el país sudamericano estos se mantienen activos aunque las negociaciones entre las partes no lleguen a nuevos acuerdos.
No es esto lo que sucede en Estados Unidos, donde los pocos trabajadores agremiados saben que sus «contratos sindicales» tienen fecha de finalización, situación que obliga a rediscutir todos los aspectos laborales (no solo los salariales) en cada nueva negociación. Los derechos conquistados en contratos anteriores se pueden perder si la nueva paritaria los encuentra en una posición de mayor debilidad.
Se trata de una dinámica que afecta tanto a los sindicatos pequeños como a los poderosos, como ocurrió con la United Auto Workers (UAW) en 2007 y 2008. Ante la crisis económica estadounidense, las empresas Ford, General Motors y Chrysler presionaron a la UAW para firmar un contrato que establecía una desigualdad estructural entre trabajadores. Quienes fueron contratados desde entonces percibieron salarios más bajos, contaron con menos beneficios en materia de pensiones y coberturas médicas. Además, terminó con el sistema de ajuste salarial para todos los trabajadores atado al costo de vida.
Esto fue revertido recién con la histórica huelga de 2023, cuando una nueva conducción sindical comandada por Shawn Fein y en el marco de un nuevo auge del sindicalismo fue posible recuperar esos derechos. Hubo que esperar dieciséis años. Es importante destacar que mencionamos únicamente a tres empresas porque la negociación en la principal potencia del mundo es extremadamente descentralizada: no existen convenios por rama de actividad y cada sindicato negocia con empresas determinadas los contratos específicos que, en la mayoría de los casos, solo aplican a quienes están sindicalizados.
Los trabajadores de un mismo establecimiento pueden tener condiciones laborales radicalmente distintas dependiendo de si tienen o no un «contrato sindical». Existen algunas excepciones, como pueden ser los empleados de distintas dependencias públicas que tienen derecho a sindicalizarse y negocian con un único patrón: el gobierno estatal o municipal correspondiente (no hay una ley que lo permita a nivel nacional). O, como sucedió con la famosa huelga de guionistas, actores y actrices de 2023, que se hizo contra una misma cámara empresaria que fue la que finalmente tuvo que ceder.
El círculo virtuoso (y algunos problemas) de la negociación mutlinivel
La escasa regulación estatal de la relación capital-trabajo en Dinamarca es posible debido a una serie de factores muy específicos. Uno de ellos es la enorme centralización tanto del sector empresario como sindical. Lejos de ser el paraíso de la libre competencia, este aspecto de la organización social danesa está deliberadamente conformado por pocas y muy poderosas instituciones.
Por el lado patronal, y producto de un trabajo consciente de la Confederación Danesa de Empleadores (Dansk Arbejdsgiverforening, DA), «de las más de 150 organizaciones que existían a finales de la década de 1980, hoy solo quedan once. De ellas, la Confederación de la Industria Danesa (Dansk Industri, DI) es la más grande». Así lo resalta un documento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) redactado por Søren Kaj Andersen, miembro del Centro de Investigación de Relaciones Laborales de la Universidad de Copenhague.
Por su parte, en el plano gremial, en 2019 surgió la Confederación Danesa de Sindicatos (Fagbevægelsens Hovedorganisation, FH), luego de la fusión entre la histórica Landsorganisationen i Danmark y la Confederación de Organizaciones de Empleados y Funcionarios Públicos de Dinamarca (FTF). Dentro de esta Confederación destaca la Central de Trabajadores de la Industria (CO-Industri), que reúne a nueve organizaciones gremiales, entre ellas el poderoso sindicato metalúrgico Dansk Metal, el Sindicato de Trabajadores No Calificados de la Industria Manufacturera (3F Industri) y el Sindicato de Trabajadores Administrativos y del Comercio Minorista (HK).
Estas organizaciones son las responsables de marcar la pauta salarial para los trabajadores y trabajadoras de todo el país. Es que, desde la década de 1990, la negociación laboral en Dinamarca adoptó una dinámica muy particular: al iniciar el ciclo de negociaciones, el primer convenio colectivo que se debe acordar a nivel nacional es el de la industria manufacturera. El «principal argumento», sostiene Andersen, es que al ser el sector más relevante «orientado a la exportación», tiene que marcar la tendencia de las recomposiciones salariales y las regulaciones en general.
Como consecuencia, lo que se acuerda entre CO-Industri y la patronal DA relativo al salario mínimo, al tiempo de trabajo, los derechos y obligaciones de los delegados sindicales, el acceso a la educación, la formación y otras disposiciones establece los marcos para los «acuerdos posteriores celebrados en los sectores del transporte, la construcción, el comercio minorista y otros». Por supuesto, se trata de un paraguas general que debe ser «traducido» a cada sector teniendo en cuenta sus particularidades.
En caso de que en alguna rama de actividad no se logre un consenso, allí interviene un mediador público con el fin de acercar posiciones. Una vez cerrada la propuesta de los distintos convenios, es el propio Estado danés el que elabora una «Propuesta de acuerdo para todos» con la colaboración de las organizaciones nacionales de trabajadores y empresarios. Una vez redactado el texto, este vuelve a los sindicatos y las entidades patronales para su aprobación mediante votación de todos los afiliados y afiliadas que deben lograr una mayoría para su sanción definitiva. Esto resulta en un valioso mecanismo de control, ya que los sindicatos deben consultar y recibir peticiones de sus bases durante el proceso de negociación para asegurarse luego un voto positivo. Además, funciona también como forma de presión sobre el empresariado, que sabe que evitar el conflicto no depende únicamente de su buena relación con los dirigentes gremiales.
Desde que se puso en práctica este sistema, «solo la ronda de negociaciones de 1998 dio lugar a un conflicto de gran envergadura», recuerda Andersen. «Por lo tanto, esta forma bastante estricta de coordinación horizontal, incluida la interconexión de todos los convenios, ha reducido el riesgo de conflictos laborales y, por tanto, ha estabilizado el sistema de negociación», añade. Esta lógica de negociación resulta muy virtuosa para la clase obrera danesa, ya que en cada nuevo acuerdo todos los sindicatos obtienen mejoras casi idénticas. Aquellos sectores con menor capacidad de negociación y una tasa de sindicalización más baja se benefician del poder del sector manufacturero representado por CO-Industri. Y si bien en el sector público no se lleva a cabo el mismo procedimiento, los salarios estatales están vinculados a las tendencias salariales en el sector privado a través del denominado «Acuerdo Regulador» (Reguleringsordningen) de 1983.
No obstante, a pesar de haber logrado una baja conflictividad y condiciones laborales muy superiores a la de la mayoría de los países del mundo, el modelo de negociación danés tiene sus bemoles. Y es que, una vez que se aprueba el acuerdo general, independientemente de las condiciones específicas de cada sector, el derecho a huelga u otras medidas de fuerza, queda fuertemente limitado. Si los miembros de un sindicato votan mayoritariamente en contra de lo negociado, igualmente deben acatar la paz social si el resto ha decidido aprobarlo.
Otro aspecto negativo es que, a diferencia de países como Argentina, donde un convenio solo puede tener prioridad sobre otra normativa si mejora las condiciones de empleo de los trabajadores, en Dinamarca esto no existe. Es así que se pueden establecer acuerdos por empresa con los delegados que empeoren las condiciones (excepto el salario mínimo). Como los acuerdos por empresa se llevan a cabo luego de haber aprobado a nivel nacional los convenios, los delegados y delegadas no tienen derecho a hacer huelga, lo que pone a los empresarios en una posición de ventaja para presionarlos y condicionarlos.
Conclusiones
Sin lugar a dudas, y a pesar de algunos aspectos negativos, desde nuestro punto de vista el mejor sistema de los tres expuestos en este texto es el danés. Por su eficacia probada en el tiempo y en sus resultados para la clase trabajadora. Pero como mencionamos al principio, los modelos sindicales son producto de las particularidades de cada país: su historia, sus luchas, sus resistencias, incluso su geografía. No se pueden copiar ni replicar de manera lineal. Y las características positivas que consideremos pasibles de tomar prestadas, deben ser traducidas a la realidad nacional.
En países como Argentina o Estados Unidos sería inviable eliminar de un día para el otro las regulaciones y normativas que protegen al movimiento obrero. Porque sus sindicatos y entidades patronales no poseen el mismo nivel de centralización, recursos y coordinación que en Dinamarca. Por el contrario, para desarrollar iniciativas positivas como la negociación multinivel y la interconexión de los convenios colectivos, sería necesario un marco jurídico mayor y más preciso que condicione al sector empresario a cumplir, empezando por el fomento de la regularización de las relaciones laborales y las condiciones de trabajo, así como políticas públicas que ayuden a fortalecer, ampliar y consolidar las estructuras sindicales, dotándolas de mayores recursos y capacidades técnicas que les permitan incrementar su autonomía y poder de negociación.
